在这个"存量经济时代"，外部环境风云莫测，不确定性和不可预测性显著上升。同时，个体价值崛起，人才对企业发展的重要性已经显著超过其他资本。我们发现，那些优秀企业也早已在积极践行以"人"为中心的管理战略。谷歌前 CEO 埃里克·施密特在他所写的《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中提及："谷歌的战略是没有战略，他们相信人才的力量，依赖人才获得的技术洞见去开展新业务，不断地进行创造和突破，用创造力驱动公司的增长。"在国内，华为、腾讯、今日头条、小米等标杆企业在践行"人才是最高战略"的过程中构筑了足够高的人才势能，它们通过持续精进人才管理能力，重金投入经营人才，不断强化人才壁垒，获得了越来越大的竞争优势。

优秀的人才从哪里来？我的主张是，坚持以人为本，以制度创新为核心，把自我培养和外部引进结合起来，立足于自我培养，同时逐渐加大市场选聘的力度，真正做到"广纳贤才、人尽其才"。在这方面，最忌讳的是把社会上的不良风气引入选人、用人的工作中，否则企业必然会失败。  

  在自我培养人才方面，企业要从战略出发，通过企业实践和专业培训的结合，培养一批技术带头人、管理带头人、市场销售带头人、资本运作带头人，为他们创造更多的锻炼机会，为他们建功立业提供广阔的舞台。企业领导要熟悉企业的人员情况，善于发现德才兼备的人，千万不能有"武大郎开店"的思想，排挤比自己优秀的人。团队培训是人才培养的重要方式。美国学者英格尔斯在《人的现代化》一书中认为：人的现代化之所以如此迅速，一是得益于电视信息的传播，二是得益于现代大规模工厂对人的组织训练和素质提升。在团队培训方面，要把综合培训与定向培训、日常培训与定期培训结合起来，尤其要根据企业发展需要培养急需人才。  

在引进人才方面，我坚持两个原则：一是实用。并不是学历越高越好、见过的场面越大越好，而是要与公司实际相吻合，符合企业文化要求，双方都觉得合适。二是客观。了解一个人，既要知道他的优点，也要了解他以前有过的失误。人做事总会有失误，关键是有没有认识到自己错在哪儿、犯过错之后有些什么体会。如果一个人说自己从未跌过跤，那说明他可能从来没有真正做过事，这样的人应慎重引进。总之，对于企业来说，人才强企战略必不可少。所谓人才强企，就是建立健全各层次人才培养、选拔、考核、使用、激励相统一的长效机制，千方百计、不拘一格地吸引人才、留住人才、培养人才，真正做到"感情留人、事业留人、待遇留人"。一个留不住人、不会选拔人、不能培养人的企业，注定会失败。